国有企业：我真的受伤了

    近年来，随着航运业和造船业的迅猛发展，船员短缺特别是高级船员短缺问题日益显现，船员跳槽事件频繁发生。据厦门海隆对外劳务合作公司管理部经理周永煌介绍，由于高级船员短缺，福建有的船公司已出现“船等人”的现象，往往是一艘船只为等一个大副而不能起航。
    为了应对短缺局面，一些航运公司打起了“挖”人的主意。于是，船员违约跳槽事件屡屡发生。船员流动方向很明确：国企流向民企，而且，流失人才往往是国企投入巨大成本培养出来的经验丰富的高级船员。
    这种现象颇像前段时间媒体披露的航空公司飞行员的“跳槽事件”。在民营航空公司与国有航空公司的人才较量中，有人用“攻城略地”来形容民营航空的人才攻势。而在航运业的人才争夺战中，业内人士则称民营航运企业为“人才收割机”。
    高级船员与飞行员一样，都是特殊人才，其培养需要一个长期过程。要将一名航海院校毕业生培养成为一名船长或轮机长，至少需要8年至10年甚至更长的时间。这期间，船东和服务机构需要投入大量的时间和训练经费，成本高昂。据某国营航运企业负责人介绍，在船员培养方面，耕耘、播种、施肥的角色一直都是由国企承担，而某些民营企业和外资企业却在收获的季节来抢夺“胜利果实”，来个“空手套白狼”，令许多国有企业眼见丰收在望，却遭遇“青黄不接”。对此，不少国有航运企业忿忿不平，指责民企完全是在“不劳而获”！
    据国内某大型航运企业人士透露：该公司每年流失船员近400人，以技术骨干船员为主，流失比例占公司全年招聘总数的三分之一。中远集团船员管理处处长秦江平告诉记者：中远集团近几年高级船员流失率为3％～4%，且呈上升趋势。虽说这一流失率对像中远这样的企业整体运营并无大碍，但流失事件本身直接挫伤了中远培养高级船员的积极性。换句话说，企业对高级人才的培养有了后顾之忧。          

    业内人士认为，如果国有航运企业人才遭遇釜底抽薪，最终将影响我国航运业的可持续发展，这并非危言耸听。

无序流动源于人才短缺

    总体来说，导致船员无序流动的根本原因是人才短缺。总部设在英国伦敦的国际海事雇主委员会的一项调查结果显示：熟练海员短缺的情况越来越严重。航运业的人力资源危机比过去估计的更糟，特别是高级船员短缺将达10%。国际航运联合会2006年度人力资源报告指出：2015年，国际高级船员需求量将达到49.9万名，而供应量只能增加至47.2万名，短缺数量上升到2.7万名。
    船队的快速扩张是酿成船员短缺的最主要原因。国内航运市场在不断扩大，外资企业也有大量需求，加之，随着人们生活水平的日益提高，船员职业已不再是人们摆脱贫困的最佳选择；另外，人们开始重视生活品质的提高，不愿承受夫妻分离之苦等等，于是许多船员选择弃海登陆。据统计，航海院校50%的毕业生不愿上船做海员，上船后的海员又有20%的人不把海员作为终生职业。另外，诸如船员培养周期长等诸多原因，都造成高级船员短缺。俗话说，物以稀为贵。私营航运企业近些年迅速发展，但人才无法满足企业运营的需要，而国营航运企业在计划经济年代又培养了一大批业务水平和综合素质高的船员，那么，一场人才之争似乎不可避免。
    对船员在市场上的自由流动，中国船东协会秘书长张祖跃说：这是一个开放的市场。市场化的航运形势决定我们不能也无法限制船员自由流动。航运市场越好，这种流动性就越大。中国海员建设工会海员工作部部长魏薇说，船员流动要有度有序，不能以牺牲国营企业的利益做代价。中远集团船员管理处处长秦江平则认为，追求物质生活的丰富乃人性之需。船员一定程度上是一个被动群体，如果他们的利益不能得到最佳保护，个人事业不能得到最佳发展，那么，跳槽自然会成为他们的选择。
    虽说“物以稀为贵”是造成船员无序流动的最主要原因，但是，秦江平说，也需要政府各部门进一步明确职责，规范管理市场，营造一个公平的企业竞争环境，同时，企业加强自律，保障船员的权益和福利，这样，就会控制住船员无序流动的局面。

应  对  之  策

    中国船东协会副会长许贵斌说：船员无序流动属国有民营企业同行之间的竞争。“挖”人是一些民营船企的短期行为，损害了国有企业的利益，也影响了行业的健康发展。协会拟就此事进行市场调研，建立数据库，为稳定船员队伍发挥积极作用。
    为促进船员队伍发展，解决船员短缺等突出问题，交通运输部海事局日前发布了关于实施加快船员队伍发展的“十大”措施。海事局常务副局长刘功臣表示，“十大”措施具有很强的针对性，体现了当前船员发展工作的一个思路––“两淡化，两强化”，即淡化学历要求、强化资历要求；淡化理论考试、强化实操考试。它将为中国船员队伍的科学发展提供有力支持。海事局船员处处长李恩洪介绍说：“十大”措施颁布后，一些相关的配套措施，如“船员服务机构管理条例”也将出台，这将从根本上解决船员短缺问题。
    也有人认为，政府出台的一些措施不能成为解决问题的灵丹妙药。对船员这一特殊行业，单纯靠行政手段干预，力度不足。目前许多航运公司围绕“留住船员、吸引船员、培养船员”制订了相应的人力资源策略，除了给船员提供优厚待遇外，健康向上的企业文化将成为航运企业成功的基石、留住人才的关键。通过爱护船员、尊重船员、承认船员的劳动和成绩，让船员了解和参与企业的决策与管理，并切实为他们提供各种必要的保障，增强船员的认同感、归属感和忠诚心，才能从根本上稳定人心，留住船员。
    秦江平认为，政府出台的一系列措施虽然不能一下子落实到位，但毕竟在朝着好的方向发展。一个企业的发展应是企业与职工同发展，企业一定要与职工共同分享劳动果实。同时，一个船员如果有更好的发展方向，他将对社会和行业做出更大的贡献，那么，企业要尊重他们的选择，并鼓励这种人才渠道的畅通。但人才的流动一定要在行业内有序流动，市场资源配置有效合理，船员要讲信用守合同。
    为了应对船员短缺，有的公司以高昂的代价引入外国高级船员，以补不足。引入外籍船员的方式无疑是市场开放的产物，但是从航运安全、稳定、持续发展的角度考虑，行业内人士认为，引入外籍船员只能作为替代手段，而非根本手段。
    那么，市场经济下，船员该有一个什么样的道德操守，才能适应经济大潮呢？中国海员建设工会海员工作部部长魏薇说，那就是一个船员的诚信和对企业的忠诚度。采访中，天津某船务有限公司的一名负责人介绍：我们从不去社会上招聘船员，因为我们无法保证他的综合素质和他对企业的忠诚度。
    民营航运企业的蓬勃发展为航运市场注入了新的活力，但支持他们发展的同时，规范他们的市场行为无论对行业还是企业的可持续发展必不可少。在这方面，政府部门应该有所作为。